La siguiente pregunta que podemos hacernos es si existe un perfil de “directivo eficaz”, esto es, qué factores o criterios pueden relacionarse con la eficacia directiva, cuáles son aquellos factores que pueden diferenciar a un directivo que es más eficaz de otro que lo es menos. En el fondo nos estamos preguntando dónde puede residir la competencia directiva, sobre la que, además, pueden desarrollarse otras capacidades y habilidades directivas.

No se trata de que demos con la receta mágica de la dirección efectiva, puesto que es muy difícil representar todo lo que un directivo tiene que hacer para ser eficaz, pero sí puede constituir una excelente aproximación para ser tomada en consideración cuando pretendamos mejorar como directivos.

Hay seis factores que consideramos básicos para constituir la masa crítica, el núcleo, la base de lo que podemos denominar el “Perfil Directivo Ideal”, y que se encuentran entre los factores que hemos definido y analizado en el apartado anterior; son los siguientes:

- Comunicación.

- Enfoque directivo.

- Enfoque en el hacer.

- Enfoque en las personas.

- Control.

- Feedback.

Sin duda alguna la noción de eficacia directiva es compleja. Cualquier estudio que investigue la efectividad de la dirección está sujeto a crítica en virtud de los criterios y metodologías empleadas para definirla y medirla. Sin embargo, podemos extraer algunas conclusiones al respecto.

Los factores anteriormente mencionados son fundamentales para una dirección eficaz, con independencia del sector de actividad de la unidad de negocio y de la posición ocupada por el directivo. La unidad de negocio puede ser, como tantas veces hemos repetido, la empresa, un área de negocio, una división, un departamento, un equipo, etc.

Los colaboradores también influyen en el tipo y eficacia de la dirección. Si un directivo tiene colaboradores nuevos, sin formación ni experiencia, o tiene que trabajar con personas que dependen de otros directivos a la vez, es necesario que las tareas estén más estructuradas y se haga un seguimiento más cercano.

Por el contrario, si los colaboradores están muy cualificados, es muy posible un mayor grado de delegación, una menor estructuración y un grado mayor de participación o de influencia en el proceso de toma de decisiones.

Las organizaciones, al igual que las personas, tienen una personalidad propia que determina su cultura y clima de trabajo. Ambas influyen decisivamente en la eficacia tanto de la organización como del propio directivo a título individual.

En resumen, una dirección eficaz depende de los seis factores básicos anteriormente mencionados, de factores relativos a las propias tareas a realizar y a las personas encargadas de ello, y finalmente, de una serie de factores que tienen que ver con el clima y la cultura de la organización.

Debemos también hacernos continuamente preguntas del tipo ¿cómo dirijo? ¿cuál es mi enfoque y mi forma de hacer cotidiana, en el día a día? ¿hasta qué punto es eficaz mi forma de dirigir? ¿cuáles son mis puntos fuertes y mis puntos débiles más importantes? ¿qué tengo que hacer para conservar y potenciar estos puntos fuertes? ¿qué tengo que hacer para corregir los puntos débiles y mejorar así mi eficacia?

En el fondo, se trata de, como en otras muchas cosas de la vida, poder conocernos mejor en nuestra forma de dirigir a otras personas, y de lo eficaz que podemos ser como directivos.

1. Debemos analizar nuestros posibles puntos fuertes y débiles relacionados con nuestro proceso de comunicación. Para ello deberemos valorar aspectos tales como del grado de involucración activa y compromiso de nuestros colaboradores, si el trabajo de éstos está o no organizado eficazmente, si tienen todos ellos claras cuáles son sus expectativas de rendimiento, nuestro interés real por su carrera profesional de todos ellos, y nuestros deseos y capacidad de “vender” a terceros el punto de vista de nuestra unidad de negocio.

2. Debemos analizar nuestros posibles puntos fuertes y débiles relacionados con nuestro liderazgo y nuestra satisfacción personal desempeñando el rol de directivo. Para ello deberemos valorar aspectos tales como si poseemos realmente una fuerte identificación con el rol de directivo, si ejercemos en los demás una dirección verdaderamente motivadora, qué disposición tenemos para tomar decisiones, nuestra capacidad de creatividad y originalidad, y hasta qué punto estamos dispuestos a delegar.

3. Debemos analizar nuestros posibles puntos fuertes y débiles relacionados con la realización de las tareas y la consecución y logro de altos niveles de rendimiento. Para ello deberemos valorar aspectos tales como si realmente tenemos énfasis por la responsabilidad, si alentamos en los demás el rendimiento elevado, nuestra disposición para actuar, si manejamos estándares de rendimiento que sean realistas, y hasta qué punto reconocemos los logros de los demás.

4. Debemos analizar nuestros posibles puntos fuertes y débiles relacionados con el grado de sensibilidad que se muestra hacia las necesidades y sentimientos de nuestros colaboradores. Para ello deberemos valorar aspectos tales como el grado de accesibilidad que tenemos y nuestra espontaneidad en el trato, nuestra buena disposición para escuchar, la cordialidad y simpatía que mostramos, nuestra disposición para poner manos a la obra y ayudar, y si poseemos grandes dotes de persuasión.

5. Debemos analizar nuestros posibles puntos fuertes y débiles relacionados con nuestra orientación hacia la estructuración u organización de las tareas, la delegación y el seguimiento de la actuación de nuestros colaboradores. Para ello deberemos valorar aspectos tales como la confianza que tenemos en todos y cada uno de nuestros colaboradores, nuestro grado de preocupación por la organización del trabajo, si tenemos expectativas de rendimiento que sean consistentes, el énfasis que ponemos en los objetivos de rendimiento, y nuestra capacidad para ser expeditivos.

6. Debemos analizar nuestros posibles puntos fuertes y débiles relacionados con la cantidad y calidad del feedback que proporcionamos a nuestros colaboradores sobre su rendimiento y su desarrollo profesional. para ello deberemos valorar aspectos tales como nuestra rapidez para reconocer los buenos resultados, nuestra verdadera vocación pedagógica, el grado de énfasis que podemos poner en hacer un feedback verdaderamente constructivo, la claridad con las discrepancias, y nuestro grado de discernimiento para la delegación, esto es, si tenemos claro lo que se puede y no puede delegarse.

Debemos tener en cuenta que nuestro desarrollo profesional como directivo depende, en gran medida, de nuestra capacidad para conservar y potenciar nuestros puntos fuertes, y para reducir el impacto negativo y corregir adecuadamente nuestros puntos débiles. Hay que ser consciente de que es difícil modificar el comportamiento; no en vano representa dejar de actuar y relacionarnos con los demás tal y como lo habíamos hecho anteriormente, durante un tiempo más o menos largo.

Sin embargo, con disciplina suficiente y la motivación necesaria, se puede efectivamente mejorar de manera significativa nuestra eficacia como directivos. Se trata, como en otras tantas cosas en la empresa y en la vida, de ir mejorando continuamente.