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 11. Dirección de Personas. Acciones para su Mejor Eficacia. 
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Capitán de Navío
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6. MEJORA DE SU CAPACIDAD DE FEED – BACK O DE RETROALIMENTACIÓN.




6. 1. Para mejorar su actitud para el elogio a los demás:

- Es conveniente que sepa cosas acerca de la vida personal de sus colaboradores, pero todo ello dentro de los límites y el terreno del respeto, de la educación, de la prudencia, y de la discreción.

- Es bueno que sepa lo que piensan y cómo piensan sus colaboradores. Hable con ellos acerca de aspectos, tanto positivos como negativos, del equipo.

- Debe pensar que la relación elogios / críticas debe ser de cinco a uno. Debe fijarse en las cosas pequeñas positivas, pequeños detalles, que la gente hace, y coménteselos. No parta de la base de que sólo cumplen con su trabajo.

- Debe reconocer las buenas actuaciones de sus colaboradores. Su equipo tiene que ser consciente de los logros que vaya consiguiendo.

- Debe pedir a sus colaboradores observaciones o comentarios sobre terceras personas que hayan trabajado bien. Sería bueno que se reúna con ellas, que hable con ellas, que les remita alguna nota expresando su satisfacción por el trabajo bien hecho y su agradecimiento por el logro de resultados. Debe conseguir que su equipo sepa que usted aprecia su esfuerzo.

- Debe ser consciente de que uno de sus poderes más importantes es su capacidad de conceder o negar méritos. Empléelo de forma inteligente para aumentar la eficacia de su equipo, y la confianza y colaboración de su gente.

- Debe incentivar el logro de los objetivos y metas de su equipo mediante recompensas adecuadas y concretas, y el reconocimiento y agradecimiento por la labor bien hecha.

- Debe tener en cuenta a todos aquellos que hayan contribuido, cada uno en la medida en que lo haya hecho, de una manera que sobresalga del resto, sobre todo en aquellos aspectos que usted mismo haya identificado con objetivos de mejora. No deje que esto pase inadvertido.

_________________
Comandante del navío: Nuestra Señora de Begoña R. O. del 6 de abril de 2010.

Nuestra mayor gloria no está en no caer nunca, sino en levantarnos cada vez que caemos (Confucio).

No preguntes lo que tu país puede hacer por ti; pregunta lo que tú puedes hacer por tu país (John F. Kennedy).

Si llegas a saber que mi navío ha sido hecho prisionero, di que he muerto (Brigadier Cosme Damián Churruca y Elorza).


17 Abr 2010 19:16
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6.2. Para mejorar su atención a la formación de su gente:

- Debe hacer que sus colaboradores critiquen periódicamente el trabajo del equipo, de una manera constructiva, y que realicen sugerencias de mejora sobre la forma de hacerlo más eficaz y eficiente.

- Cuando alguien nuevo se incorpore a su equipo, póngalo mejor junto a personas con mucha experiencia, hasta que considere que su rendimiento es satisfactorio.

- Debe identificar las necesidades de formación de su gente, y conseguir los recursos necesarios para satisfacerlas. Formule objetivos concretos de formación, y esfuércese para alcanzarlos con la misma determinación y tenacidad que pone para conseguir cualquier otro objetivo o meta de su equipo.

- Debe dedicar parte de su tiempo y actividad a formar a sus colaboradores. Debe estar dispuesto para discutir con ellos asuntos relacionados con su mejora y desarrollo profesionales. Debe identificar de manera específica aquellas áreas en las que necesitan mejorar, de manera individual.

- Debe criticar de manera constructiva a sus colaboradores cuando su rendimiento y esfuerzo no sean satisfactorios. Debe estimular su proactividad.

- Debe aceptar su responsabilidad como formador. Piense que si sus colaboradores no aprenden, es que usted no está haciendo bien su trabajo, en este caso, como alguien preocupado y responsable de su formación.

- Debe animar, estimular y apoyar a su equipo durante el proceso de formación y aprendizaje.

- Debe introducir un sentido de urgencia, no de premura ni precipitación, en la formación de su equipo, gestionando su participación en programas, cursos, seminarios, etc. Explíqueles y hágales comprender las ventajas de la formación, y recompénsela. Es bueno que realice un seguimiento detallado del proceso de formación de todos ellos.

- De manera periódica debe celebrar reuniones, distribuir documentación, etc., que traten sobre aspectos de la organización, sobre cambios acontecidos, etc. Comente y discuta con todos ellos la influencia que tienen dichos cambios en las personas individualmente, y en el equipo y empresa colectiva y globalmente.

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17 Abr 2010 19:17
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6.3. Mejora del feed – back constructivo:

- Debe preguntar con cierta frecuencia a su equipo acerca de su trabajo, haga críticas constructivas, brinde siempre oportunidades de mejora, no se quede nada más que en la crítica. Recuerde que la relación elogios / críticas debe ser cinco a uno.

- Debe desarrollar e implantar procedimientos formalizados para avisar rápidamente que el comportamiento o rendimiento de un colaborador determinado no está siendo adecuado.

- Debe indagar con sus colaboradores acerca de qué tipo de recompensas son las que más les estimulan y motivan, y cuáles menos. Y por qué. Agudice su capacidad de observación para ver los detalles y las pequeñas cosas que son indicios o pistas de una mayor motivación de su equipo.

- Debe felicitar a las personas por las cosas concretas, aunque sean pequeñas, meros detalles, que hayan conseguido. No hacen falta grandes alardes; puede bastar con simples notas, o breves charlas, directamente o por teléfono.

- Debe proporcionar a las personas la oportunidad de enmendar rápida y eficazmente los errores que pudieran haber cometido. Es lo mismo que espera usted de sus propios superiores.

- Debe aprender de los errores. Averigüe la causa de los mismos y pida a su equipo, sobre todo a quienes lo hayan cometido, que propongan soluciones adecuadas para evitar que se repita de nuevo. Haga lo mismo cuando le ocurra a usted mismo, y así estará dando ejemplo a su gente.

- Si tiene experiencia de situaciones similares, y cree que puede ser útil, no dude en ponerla en común con su equipo.

- Deje claro en todo momento que se ha cometido un error, y evite actitudes y frases negativas por parte de todos, empezando por usted. Debe ponerse de manera inmediata a corregirlo y aprender de él.

- Debe aprender a manejar de manera adecuada aspectos disciplinarios y de resolución de problemas en este aspecto, por poco que le guste. Debe practicar, incluso en situaciones y circunstancias difíciles; no lo rehuya. Es la mejor forma de aprender y mejorar.

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17 Abr 2010 19:18
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6.4. Para mejorar la resolución de conflictos:

- Debe pedir a los demás (superiores, compañeros, colaboradores, etc.) que le digan cuáles son sus puntos débiles.

- Piense en la gente que a lo largo de su vida, personal y profesional, usted respetó, y recuerde lo mucho que mejoró y se desarrolló, y aprendió con ellos. Piense en cómo le exigían lo mejor de sí mismo. Enfoque de la misma manera su relación, en este aspecto, con sus colaboradores.

- Debe trabajar con su equipo para formular objetivos ambiciosos, y presionarles para que rindan lo mejor de sí mismos, y así poder alcanzar dichos objetivos.

- Debe ser consciente de que se sentirá incómodo cuando tenga desavenencias con los demás. No lo rehuya por tanto.

- Debe establecer criterios muy definidos sobre cómo y cuándo va a reaccionar frente a la actuación y comportamiento inadecuados de sus colaboradores. Cuánto más establezca estos criterios de manera explícita, menos probable es que se sienta insatisfecho o incómodo proporcionando feed – back a sus colaboradores.

- Debe centrarse en la situación, en el problema, no en las personas. Debe tratar las ideas, los procesos, los procedimientos, etc., pero no involucre a las personas.

- Piense siempre acerca del lado bueno y positivo de todo problema y conflicto. Son oportunidades para crecer, para desarrollarse. Le llevarán a nuevas ideas y puntos de vista.

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6.5. Para mejorar la precisión de su delegación:

- Debe asegurarse de que sus colaboradores saben exactamente lo que tienen que hacer, cuándo hacerlo, cómo hacerlo, con qué hacerlo, para qué hacerlo, dónde hacerlo, etc.

- No debe encargar cosas que puedan parecer poco realistas a sus colaboradores. Perderá con ello prestigio y confianza, y disminuirá la calidad del trabajo.

- Debe relacionar cualquier tarea o encargo individuales con los objetivos globales del equipo y de la organización. Debe saber exactamente dónde y cómo se relaciona el encargo o tarea con las demás actividades del equipo y de la organización.

- Debe justificar la implantación de nuevos procedimientos, y hágalo a la luz de los cambios que se produzcan en el entorno de su equipo y de la organización.

- Cuando asigne tareas o encargos desagradables o poco motivadores a su equipo, debe ser consciente de las consecuencias que esto tiene. Analice las razones para hacer este tipo de encargos. No debe permitirse que haya personalizaciones. Pero también considere que lo que usted considera poco motivador, puede suponer un gran estímulo para otros.

- Debe asegurarse de que sus colaboradores saben qué es lo que va a hacer usted personalmente. Aunque delegue, la responsabilidad última siempre es de usted.

- No debe hacer el trabajo que deben hacer sus colaboradores. Pero eso sí, tienen que saber que usted está dispuesto a prestarles su ayuda.

- Debe ser consciente del apoyo que necesita su equipo en todo momento, sobre todo aquellos colaboradores que están lejos, con escaso o nulo control directo. Debe asumir su responsabilidad para actuar adecuadamente en todos estos casos.

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Traducción al español por Huan Manwë para phpbb-es.com